Yeni Nesil Liderlik 2

Transactional Analysis (TA- İnsanlar Arası İlişki Analizi)

Yeni Nesil Liderlik 1 yazımda, SCRAF (NLI) modelinden bahsetmiştim. Beynimizin çok kısa aralıklarla etrafı tarayarak kendisi için tehdit ya da ödül unsurlarını beş ana alanda (Statü, belirlilik, özerklik, yakınlık ve adalet/hakkaniyet) aradığını söyleyen modele göre, etkileşim içinde olduğumuz kişilerin ortamı nasıl algıladıkları, yorumladıkları nasıl davranacaklarına zemin oluşturmaktadır. Yine, yapılan araştırmalar insanların “tehdit” unsurları karşısında beynin verdiği “savaş”, “kaç” ya da “don” emirlerinden birini otomatik olarak tercih ettiğini söylüyor. Yani tehdit unsuru, insanları “yapıcı işbirliği”, “yaratıcılık”, “çözüm odaklılık” gibi olumlu duruştan uzağa itiyor. Kişilerin kendilerini tehdit altında hissetmemelerini sağlamak, güvenli ortamlar oluşturmak kendilerinden beklenen iş sonuçlarına ulaşmak için liderlere düşen en önemli sorumlulukların başında geliyor.

TA, kişisel olarak değişmeyi ve gelişmeyi sağlamak üzere kullanılan sistematik psikoterapik bir kişilik kuramıdır.* Eric Berne’un “Ego Durumları” üzerine geliştirdiği kişilik kuramı, ilişkilerimizi nasıl kurup yönettiğimizi analiz eder. Kuram derin ve çok katmanlıdır, ilgi duymanız halinde kitabı okumanızı öneririm. (Bu kitaba ek olarak Eric Berne’un Hayat Denen Oyun kitabını da okumanızı öneririm. https://kitap.cokbilgi.com/roman/hayat-denen-oyun-eric-berne/). Çok kısaca özetlersek kuram, her bireyde üç farklı ego durumunun var olduğunu söyler: Ebeveyn (Doğal- eleştiren), Yetişkin (olgular üzerinden hareket eden) Çocuk (uyumlu-doğal). Hepimiz bir dönem çocuk olmuşuzdur, oyunlar icat etmişiz, eğlenip yaramazlıklar yapmışızdır. Yine hepimiz birileri tarafından yetiştiriliyoruz (anne, baba, abla, ağabey, nine, dede vs). Yetişmemiz sürecinde onların duygu ve düşüncelerini bilincimizin ya da bilinç dışımızın bir yerlerine atıyoruz. Yetişkinlik ise verileri olguları analiz ederek neden sonuç ilişkisi kurmaya, iletişimde olduğumuz kişileri de merak ederek soru sorarak öğrenerek yaşadığımız bir süreçtir. Sağlıklı bireylerde her ego durumunun olması gerektiğini biliyoruz. Ancak önemli olan bu ego durumlarını nerede ve nasıl devreye almamız gerektiği konusunda bilinçli olmaktır. Ego durumlarından biri sürekli ağır basabilir. Bu da çevremizde tehdit olarak algılanabilir. Ego durumlarımızın farkında olmak, bir orkestra şefi gibi ego durumlarını yönetmek, durumun ve etkileşim içinde olduğumuz kişilerin ihtiyaçlarına uygun olarak bu ego durumlarından karşıya seslenmek ilişki ve etkileşim kalitesini yukarı çeker.

TA kuramını bilmek bize ne sağlar?

• Önce kendi baskın ego durumumun ne olduğunu fark etmemi ve bu baskın durumun yakın çevreme, işbirliği sağlamaya çalıştığım kişilere nasıl etki ettiğini anlamamı,
• Etkileşim içinde olduğum kişilerin içinde bulundukları ego durumuyla uyumlu iletişim kurmamı
• Kurduğumuz iletişimin etkileşim içerisinde olan kişilerin ihtiyaçlarını karşıladığından emin olmamı sağlar.

Örneğin bir lider ne zaman ebeveyn ego durumunda olmalıdır? Kriz ortamları, kimsenin ne yapacağını bilemediği durumlar, kişinin hiç bilmediği bir işte sorumluluk aldığı ve desteğe ihtiyacı olduğu zamanlar, kişilerin disiplinden uzaklaşıp çevreye zarar verdiği durumlar ve vb. Kriz kaos ortamları, değişim süreçleri (yeni iş, yeni pozisyon, yeni ürün vs) belirsizliklerin yüksek olduğu zamanlardır. Belirsizliğin insanlarda “tehdit” algısı uyandırdığını hatırlayalım (SCARF- C). Belirsizliği gidermek, ortamdaki olumsuz duyguları yatıştırmak için doğal bir ebeveyn yaklaşımı insanları rahatlatacaktır. Ancak çoğunlukla ebeveyn ego durumundan seslenen bir kişi ile birlikte çalıştığınızı düşünsenize. Size sürekli ne yapıp ne yapmamanız gerektiğini söyleyecek, olmadıysa arada fırça atacak (eleştirel ebeveyn gibi), her şeyin en doğru ve iyisini kendisinin bildiği gerçeğinden hareketle kimseye alan bırakmayacak…yani hemen hemen tüm SCARF alanlarını ihlal ederek tehdit figürü gibi dolaşacak.

Çocuk ego durumuna ihtiyaç duyduğumuz zamanlar; insanların en yaratıcı oldukları dönem çocukluk dönemidir. Her türlü sosyal, ahlaki, toplumsal kısıtların içselleşmediği dönemler yani. İçimizdeki çocuğu yaşattığımız sürece oyun oynayabilir, eğlenebilir ve yaratabiliriz. Kurumların yaratıcılık, yenilikçiliğe ihtiyaç duyduğu zamanlarda, yeni süreçler, ürünler üretmek istediğimizde insanların içindeki doğal çocuğa kendi içinizdeki doğal çocuktan seslenmek epey işe yarar. Ya da çok gergin zamanlar sonrasında rahatlamak, başarıyı kutlamak gibi.

Bir liderin en fazla zaman geçirmesi beklenen ego durumu ise Yetişkin ego durumudur. Durumun ve kişinin ihtiyacına yönelik ego durumu ile dengeyi sağladıktan sonra kişileri yetişkin ego durumuna davet etmek, SCARF modeliyle de uyumlu bir liderliğin sağlam zeminini oluşturur. Mentorluk ebeveyn durumuyla ilişkiliyse, mentor koçluk ve koçluk yetişkin ego durumuyla ilişkilidir.

Koçvari-yetişkin duruşuyla lider, etkileşim içerisinde olduğu kişinin statüsünü olumlamış, sorduğu güçlü sorularla kişinin sürece dahil olmasını sağlayarak belirsizliği azaltmış ve çalışana daha özerk bir çalışma alanı sağlamış olur. Tüm bunlar da çalışanda güven duygusunu uyandırarak işbirliği ve sonuç üretme arzusunu güçlendirir.

Son zamanlarda kurumlarla yaptığım görüşmelerde en sık rastladığım sorunlardan birisi de çalışanların işleri sahiplenip, sorumluluk almak istememeleri. Eğer liderler sürekli koruyan kollayan ya da eleştiren bir ebeveyn gibi davranıyorsa, ya da sürekli çocuk ego duruşuyla çalışanlarda güven oluşturamıyorsa, kişilerde sorumluluk duygusunu da harekete geçirmek güçleşiyor.

Durumsal liderlik yapmak, kişilerin ve ortamın ihtiyacını doğru saptayarak uygun karşılık verebilmek tüm bunları yaparken kurumu ileriye taşıyacak liderler yetiştirmek kolay değil. Bunları yapabilenler “lider” olarak anılırken diğerleri sadece kurumun onlara verdiği “müdür, yönetici” gibi unvanlarla, o da kurum unvanı kişiye vermeyi tercih ettiği sürece, yetinmek zorunda kalıyorlar.

Funda Bener, 26 Eylül 2018

* Günümüzde TA, Transaksiyonel Analize Yeni Bir Giriş, Ian Stewart ve Vann Joines, Ekşi Kitaplar,  Çevirenler: Füsun Akkoyun, Serap Tekinsav-Sütçü, Olca Sürgevil-Dalkılıç, Nilgün Sağlam-Uras, sayfa 31.